Les profils freelances sont de plus en plus en vogue au sein du monde du travail. Et pour cause : ils offrent une main d’œuvre souvent très qualifiée. Notamment dans le cadre d’une recrudescence ponctuelle d’activité dans l’entreprise. Découvrez les 3 erreurs à éviter lors du recrutement de freelances.
Les freelances sont aussi des profils intéressants en termes de coûts et de disponibilité pour l’entreprise recruteuse. Néanmoins, bien que le recrutement informatique le temps d’une ou plusieurs mission(s) soit intéressant, il est indispensable de ne pas commettre d’impair et d’éviter certains pièges.
Il peut arriver qu’un freelance s’estime expert dans un domaine qui vous intéresse tout particulièrement, sans pour autant justifier de ses qualifications. Ainsi, la première erreur la plus notable est celle des freelances recrutés pour une compétence particulière dont ils ne disposent pas en réalité, ou peu adaptée à la réalité de votre projet.
Afin de vous prémunir contre cette difficulté qui peut causer du tort ; tant financièrement qu’en termes de réputation ; il est préférable de vous assurer en amont de la véracité des propos du freelance. Il faut donc ainsi évaluer ses compétences techniques.
Lors de votre rencontre, discutez avec lui et n’hésitez pas à poser des questions pointues sur son domaine de compétences. Vous vous rendrez rapidement compte de la réalité de la situation. De même, mieux vaut pouvoir répondre à ces quelques questions avant de vous engager dans un contrat avec un freelance :
Parfois, il peut arriver que le freelance recruté ne partage pas les valeurs phares de votre structure d’entreprise. Afin d’éviter au maximum les divergences de modes de fonctionnement ; ce qui peut conduire en pratique à des divergences dans le mode de communication et l’entente générale ; il est préférable de choisir un freelance qui saura cerner les valeurs d’entreprise. De manière générale, n’oubliez pas de tester le « savoir-être », en plus du « savoir-faire » du candidat.
Il en va de même concernant l’obligation de confidentialité. Elle concerne certaines entreprises dans le cadre des missions qu’elles confient à leurs prestataires extérieurs. Il convient alors de s’assurer que le freelance conservera pour lui les informations de l’entreprise et ne les divulguera pas.
Bien que ce ne soit pas un élément essentiel aux obligations légales au recrutement d’un freelance, la signature d’un contrat de confidentialité peut-être mise en place. Il permet d’engager le freelance à respecter le caractère confidentiel des informations communiquées. S’il enfreint cette obligation, il engage sa responsabilité.
Une troisième erreur commune à de nombreuses entreprises consiste à rémunérer un freelance à un prix supérieur ou inférieur à celui normalement pratiqué dans son domaine de compétences.
Si vous fixez une rétribution journalière trop conséquente, au regard des grilles tarifaires des prestataires dans le même secteur et au même niveau d’expérience, votre collaboration risque de ne pas être pérenne sur le long terme, et cela peut poser des problèmes d’équilibre en interne.
Au contraire, si vous fixez une rémunération trop faibles, vous aurez des difficultés à attirer de bons profils, avec un niveau d’expérience conséquent.
Les entreprises les plus confrontées à cette problématique sont celles qui n’ont pas l’habitude de recruter des freelances, dans un domaine d’activité donné. La collaboration est à envisager sous un angle équilibré et dans un rapport « gagnant – gagnant ». Ce n’est qu’à cette condition que la collaboration sera efficiente sur le long terme.
Vous êtes à la recherche d’un prestataire freelance informatique ? Club Freelance vous propose de nombreux profils différents, compétents dans leurs domaines respectifs, et vous accompagne dans la sélection du candidat qui répond le mieux à vos attentes.
Les trois erreurs principales sont : ne pas vérifier les qualifications réelles du freelance avant l’engagement ; recruter quelqu’un qui ne partage pas les valeurs ou le savoir‑être adaptés à l’entreprise ; fixer une rémunération inadaptée au marché, trop haute ou trop basse, ce qui nuit à l’attraction ou à la fidélisation des talents.
Il est recommandé de : demander des exemples de missions réussies ; poser des questions techniques ciblées lors de l’entretien ; analyser des preuves tangibles (portfolio, cas clients, certifications) pour s’assurer que les compétences correspondent au besoin réel.
Un freelance aligné avec votre culture d’entreprise facilite la communication, la collaboration et l’intégration dans les processus internes. Cela réduit les risques de malentendus et augmente les chances de succès de la mission.
Pour éviter une rémunération trop basse ou trop élevée : étudiez les tarifs moyens du marché pour le type d’expertise recherché ; ajustez votre budget selon l’expérience et la rareté des compétences ; privilégiez un rapport qualité/prix équilibré qui attire et retient les meilleurs freelances.
Oui. Même si l’article ne le mentionne pas explicitement, il est toujours recommandé d’avoir un contrat clair qui couvre les objectifs, la durée, les conditions de paiement, la confidentialité et la propriété intellectuelle — cela sécurise la mission pour les deux parties. (Bonne pratique recommandée dans la plupart des guides de recrutement freelance).
Un mauvais recrutement peut entraîner : une perte de temps et d’argent ; une qualité de travail inférieure aux attentes ; une détérioration de l’image de marque vis‑à‑vis d’un expert ; des difficultés à recruter d’autres freelances à l’avenir.
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